In tarifgebundenen Bereichen regelt der Arbeitsvertrag wenig, weil das Meiste anderswo steht. In Marketing und Kommunikation ist es umgekehrt: Tarifbindung ist die Ausnahme, und damit steht im Vertrag alles, was zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber gilt. Er ist deshalb in diesem Feld das wichtigste Dokument des Arbeitsverhältnisses – und er wird regelmäßig in fünf Minuten unterschrieben. Dieser Text geht die Klauseln durch, die hier typisch sind, und sagt bei jeder, worauf es ankommt.
Was ohnehin gilt
Zuerst die Entlastung: Ein Arbeitsvertrag kann Sie nicht schlechter stellen als das Gesetz. Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Mindestlohngesetz und Teilzeit- und Befristungsgesetz gelten unabhängig davon, was im Vertrag steht. Eine Klausel, die dagegen verstößt, ist unwirksam – und zwar meist nur sie und nicht der ganze Vertrag.
Außerdem schuldet der Arbeitgeber seit der Änderung des Nachweisgesetzes eine schriftliche Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb bestimmter Fristen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören unter anderem Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung samt Zusammensetzung und Fälligkeit, Urlaub und Kündigungsfristen. Wer nur eine Zusage per E-Mail hat, kann diese Niederschrift verlangen.
Die Tätigkeitsbeschreibung
Die unscheinbarste und folgenreichste Klausel des Vertrags. In diesem Feld steht dort häufig etwas wie „Marketing Manager" oder „Unterstützung der Kommunikationsleitung" – und beides bedeutet nichts.
Warum das zählt: Der Zuschnitt Ihrer Stelle ist später die Grundlage jedes Gesprächs über Gehalt, Weiterentwicklung und Verantwortung. Wer im Vertrag eine allgemein gehaltene Beschreibung hat, verhandelt drei Jahre später ohne Ausgangspunkt. Und je weiter die Beschreibung, desto größer das Weisungsrecht des Arbeitgebers: Tätigkeiten, die von einer weiten Beschreibung gedeckt sind, können Ihnen zugewiesen werden, ohne dass der Vertrag geändert werden müsste.
Bitten Sie darum, dass die Aufgabe so beschrieben wird, wie sie tatsächlich ausgeübt wird: welche Kanäle, welcher Verantwortungsbereich, welches Budget, welche Personalverantwortung. Das ist keine Misstrauensbekundung, sondern Sorgfalt – und es hilft beiden Seiten.
Arbeitszeit, Vertrauensarbeitszeit und Überstunden
Der Bereich mit den meisten unwirksamen Klauseln. Drei Punkte gehören geklärt.
Erstens die vereinbarte Wochenarbeitszeit und die Frage, ob Zeit erfasst wird. Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten in jedem Fall: werktäglich in der Regel acht Stunden, Verlängerung auf zehn nur mit Ausgleich innerhalb des gesetzlichen Zeitraums, dazu die Ruhepausen und die ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen.
Zweitens die Behandlung von Überstunden. Klauseln, nach denen mit dem Gehalt „sämtliche Überstunden abgegolten" sind, sind nach der Rechtsprechung problematisch: Ist für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennbar, in welchem Umfang er Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung leisten soll, ist die Klausel intransparent und damit unwirksam. Eine begrenzte Regelung – etwa eine bestimmte Zahl von Stunden im Monat – ist etwas anderes. Ausführlich steht das unter Überstunden und Erreichbarkeit.
Drittens die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit. In Häusern mit laufendem Kanalbetrieb gehört eine ausdrückliche Regelung in den Vertrag oder in eine Anlage – siehe Ständige Erreichbarkeit im Social-Media-Betrieb.
Befristung
In diesem Feld verbreitet, in Agenturen an Kundenmandate und in Unternehmen an Projekte gebunden. Eine Befristung bedarf der Schriftform vor Beginn des Arbeitsverhältnisses; fehlt sie oder wird sie erst später unterschrieben, gilt der Vertrag als unbefristet.
Ohne Sachgrund ist eine Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu zwei Jahren zulässig, mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser Zeit – und nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Was das im Einzelnen bedeutet und welche Sachgründe hier vorkommen, steht unter Befristung und Projektstellen.
Probezeit und Kündigungsfristen
Eine Probezeit von höchstens sechs Monaten ist üblich; in dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern nichts Längeres vereinbart ist. Bei befristeten Verträgen muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Vertragsdauer stehen.
Prüfen Sie außerdem, ob der Vertrag eine ordentliche Kündigung während der Befristung überhaupt zulässt – ist das nicht ausdrücklich vereinbart, können Sie einen befristeten Vertrag in der Regel nicht ordentlich kündigen. Das ist die Klausel, die Menschen zwei Jahre in einer Stelle festhält, die nicht passt.
Nutzungsrechte an Ihren Arbeiten
Die Klausel, die in diesem Feld am häufigsten übersehen wird, weil sie harmlos klingt. In Marketingverträgen steht regelmäßig, dass der Arbeitgeber sämtliche Nutzungsrechte an den im Arbeitsverhältnis geschaffenen Werken erhält – umfassend, zeitlich und räumlich unbeschränkt, mit dem Recht zur Bearbeitung und Übertragung.
Das ist branchenüblich und im Kern nicht zu beanstanden. Zwei Folgen sollten Sie kennen: Sie dürfen diese Arbeiten nicht ohne Weiteres selbst verwenden, auch nicht in Ihrer Bewerbungsmappe, und Sie dürfen sie nicht ohne Erlaubnis veröffentlichen. In einem Beruf, in dem die Mappe über die nächste Stelle entscheidet, ist das eine handfeste Einschränkung.
Der praktische Ausweg ist eine Zusatzvereinbarung: das Recht, die eigenen Arbeiten zu Bewerbungszwecken zu zeigen, gegebenenfalls nach Freigabe im Einzelfall. Diese Bitte wird selten abgelehnt und muss vor der Unterschrift kommen. Die Rechtslage steht unter Urheberrecht an eigenen Arbeiten.
Verschwiegenheit und Nebentätigkeit
Verschwiegenheitsklauseln sind üblich und gelten über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Achten Sie darauf, dass sie sich auf Geschäftsgeheimnisse und benannte Interna beziehen und nicht pauschal auf „alle Umstände des Arbeitsverhältnisses" – eine solche Formulierung würde auch die Angabe Ihres eigenen Tätigkeitsbereichs im Lebenslauf erfassen.
Nebentätigkeitsklauseln verlangen meist eine Anzeige oder eine Zustimmung. Ein vollständiges Verbot jeder Nebentätigkeit ist zu weit; ein Zustimmungsvorbehalt, der nur bei berechtigten betrieblichen Interessen ausgeübt werden darf, ist der übliche und tragfähige Weg. Wer freiberuflich nebenher arbeiten will – in diesem Feld häufig –, sollte das vor der Unterschrift ansprechen; siehe Honorar und Tagessatz.
Wettbewerbsverbote für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis sind nur wirksam, wenn eine Karenzentschädigung vereinbart ist. Steht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung im Vertrag, ist das ein Grund für eine anwaltliche Prüfung.
Homeoffice, Arbeitsort und Dienstreisen
In diesem Feld wird viel von zu Hause gearbeitet, und fast ebenso viel wird darüber nur mündlich vereinbart. Das ist die Klausel, an der nach dem nächsten Leitungswechsel die Diskussion beginnt.
Drei Punkte gehören schriftlich festgehalten. Der Arbeitsort selbst: Steht dort nur die Adresse des Betriebs, gibt es keinen Anspruch auf Arbeit von zu Hause – eine gelebte Praxis kann zwar mit der Zeit Bedeutung gewinnen, aber darauf sollte man sich nicht verlassen. Der Umfang: wie viele Tage in der Woche, und wer entscheidet im Zweifel. Und der Widerrufsvorbehalt: Viele Verträge behalten sich vor, die Regelung zu ändern; das ist zulässig, sollte aber an Bedingungen und eine Ankündigungsfrist geknüpft sein.
Klären Sie zusätzlich die Ausstattung – wer stellt Rechner, Bildschirm und Stuhl, und wer trägt die laufenden Kosten. Der Arbeitgeber bleibt auch außerhalb des Betriebs für den Arbeitsschutz verantwortlich; was das praktisch bedeutet, steht unter Bildschirmarbeit und Homeoffice.
Bei Stellen mit Messen, Veranstaltungen und Drehterminen kommt die Reisezeit dazu: Ob sie als Arbeitszeit vergütet wird, ist eine Frage der vertraglichen Regelung, und sie wird regelmäßig vergessen. Bei einer Stelle mit zwanzig Reisetagen im Jahr ist das kein Detail.
Variable Vergütung und Ausschlussfristen
Steht im Vertrag ein Bonus, muss erkennbar sein, woran er hängt, wer die Ziele festlegt und wann. Eine Formulierung, nach der die Zahlung „freiwillig und ohne Rechtsanspruch" erfolgt, bedeutet in der Praxis: Sie können nicht damit rechnen. Rechnen Sie dann auch nicht damit.
Ausschlussfristen – Klauseln, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden – sind verbreitet. Sie müssen bestimmte Mindestfristen einhalten und dürfen den Mindestlohn nicht erfassen. Wichtig ist für Sie vor allem: Wenn Sie am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Überstunden oder Provisionen offen haben, gilt eine Frist, und sie ist kurz.
Die Reihenfolge vor der Unterschrift
Lassen Sie sich den Entwurf mitgeben und nehmen Sie sich zwei Tage. Gehen Sie ihn mit den Notizen aus dem Gespräch durch und prüfen Sie, ob jede Zusage darin steht – Gehalt, variable Bestandteile, Urlaubstage, Weiterbildung, Arbeitsort, Zuschnitt der Aufgabe, Mappenerlaubnis. Was nicht darin steht, gilt nicht.
Fragen Sie nach, was unklar ist, bevor Sie unterschreiben; danach ist es eine Bitte und kein Anspruch. Bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, unklaren Befristungen und weitreichenden Rechteklauseln ist eine anwaltliche Prüfung oder die Beratung durch eine Gewerkschaft das Geld wert.
Und lesen Sie, was in der Ausschreibung stand: Zusagen aus der Anzeige sind nicht automatisch Vertragsinhalt – siehe Stellenanzeige entschlüsseln. Wer vergleichen will, sieht sich zuerst die offenen Stellenangebote und darin die Stellen in der Unternehmenskommunikation an.
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