In Marketing und Kommunikation wird regelmäßig länger gearbeitet, als im Vertrag steht, und ein erheblicher Teil davon erscheint in keiner Aufzeichnung: die Antwort am Abend, die Korrektur am Sonntag, die Stunde vor dem Kampagnenstart. Das gilt in vielen Häusern als Teil des Berufs. Rechtlich ist es das nicht – für Arbeitszeit gelten Grenzen, und für Mehrarbeit gelten Regeln. Dieser Text sagt, welche. Er ersetzt keine Rechtsberatung; bei konkreten Ansprüchen helfen eine Fachanwältin für Arbeitsrecht oder eine Gewerkschaft.
Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes
Sie gelten für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, was im Vertrag steht, und sie sind nicht disponibel.
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb des gesetzlich bestimmten Ausgleichszeitraums im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ruhepausen sind vorgeschrieben: mindestens dreißig Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden, mindestens fünfundvierzig Minuten bei mehr als neun Stunden.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten; in bestimmten Bereichen ist eine Verkürzung auf zehn Stunden mit Ausgleich möglich. Das Wort ununterbrochen ist der entscheidende Teil: Eine dienstliche Nachricht um dreiundzwanzig Uhr setzt die Ruhezeit neu in Gang.
Und: Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich unzulässig, soweit keine der gesetzlichen Ausnahmen greift.
Die Pflicht zur Zeiterfassung
Nach der Rechtsprechung sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das gilt unabhängig von Vertrauensarbeitszeit und unabhängig davon, ob die Arbeit im Büro oder zu Hause stattfindet.
Für Sie hat das eine unmittelbare praktische Folge. Wenn Ihr Haus nicht erfasst, erfassen Sie selbst – täglich, mit Beginn, Ende und Pausen. Das ist kein Misstrauen, sondern die Grundlage jedes späteren Gesprächs. Eine Mehrarbeit, die nirgends steht, hat in einer Auseinandersetzung keinen Bestand, und im Gespräch mit der Führung hat sie kein Gewicht.
Wann Überstunden zu vergüten sind
Zwei Fragen sind zu trennen: ob Mehrarbeit angeordnet oder erforderlich war, und ob sie zu vergüten ist.
Zur ersten: Überstunden müssen angeordnet, gebilligt oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Wer freiwillig länger bleibt, obwohl die Aufgabe in der regulären Zeit zu erledigen wäre, hat es schwerer.
Zur zweiten: Fehlt eine Regelung, kommt eine Vergütung in Betracht, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Bei Beschäftigten mit durchschnittlichen Einkommen ist das regelmäßig der Fall; bei sehr hohen Einkommen kann das anders zu beurteilen sein.
Wer Ansprüche geltend macht, trägt die Darlegungslast dafür, an welchen Tagen wie lange gearbeitet wurde und dass die Mehrarbeit veranlasst war. Genau deshalb ist die eigene Aufzeichnung so wichtig – und deshalb sollten Sie E-Mails, Freigaben und Nachrichten, die die Arbeit belegen, aufbewahren.
Pauschale Abgeltungsklauseln
Die Klausel, die in diesem Feld in fast jedem Vertrag steht: „Mit der Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten."
Nach der Rechtsprechung ist eine solche Klausel intransparent und damit unwirksam, wenn für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennbar ist, in welchem Umfang er Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung leisten soll. Eine der Höhe nach begrenzte Regelung – etwa die Abgeltung von bis zu einer bestimmten Stundenzahl im Monat – ist dagegen eher haltbar.
Ist die Klausel unwirksam, entfällt sie; der Vertrag bleibt im Übrigen bestehen. Ob eine konkrete Klausel hält, sollte im Streitfall geprüft werden – pauschal lässt sich das nicht beantworten. Was daneben in den Vertrag gehört, steht unter Der Arbeitsvertrag in Marketing und Kommunikation.
Vertrauensarbeitszeit
Der Begriff steht in keinem Gesetz. Gemeint ist der Verzicht des Arbeitgebers auf die Kontrolle der Lage der Arbeitszeit – nicht der Verzicht auf die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und nicht der Verzicht auf die Erfassung.
Vertrauensarbeitszeit bedeutet also: Sie entscheiden, wann Sie arbeiten. Sie bedeutet nicht: Sie arbeiten, bis es fertig ist. Wenn die vereinbarte Wochenstundenzahl dauerhaft überschritten wird, ist das kein Merkmal der Vertrauensarbeitszeit, sondern ein Kapazitätsproblem – und das liegt in der Verantwortung der Führung, siehe Agenturdruck und Deadlines.
Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit
Der Punkt, an dem in diesem Feld die meiste unbezahlte Arbeit entsteht. Zwei Formen sind zu unterscheiden.
Wird Erreichbarkeit angeordnet, liegt Rufbereitschaft vor: Sie können Ihren Aufenthaltsort frei wählen, müssen aber erreichbar sein. Die Zeit der bloßen Bereitschaft gilt arbeitszeitrechtlich überwiegend nicht als Arbeitszeit, der tatsächliche Einsatz dagegen schon. Ob die Bereitschaft selbst vergütet wird, richtet sich nach Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag – ohne Regelung gibt es dafür oft nichts.
Wird Erreichbarkeit nicht angeordnet, sondern nur erwartet, ist der Zustand rechtlich unklar und praktisch der schlechteste: alle Pflichten, keine Ansprüche. Die Lösung besteht darin, ihn zu benennen und zu regeln. Wie eine solche Regelung aussieht, steht unter Ständige Erreichbarkeit im Social-Media-Betrieb.
Arbeitszeitkonto und Freizeitausgleich
Die in diesem Feld häufigste Regelung ist weder Vergütung noch Abgeltung, sondern das Arbeitszeitkonto. Es ist sinnvoll, wenn drei Dinge geklärt sind – und in vielen Häusern sind sie es nicht.
Erstens die Grenzen: Bis zu welchem Saldo darf das Konto anwachsen, und was geschieht darüber hinaus? Ein Konto ohne Obergrenze ist kein Ausgleichsinstrument, sondern ein Sammelbecken.
Zweitens der Abbau: Innerhalb welchen Zeitraums muss ein Guthaben ausgeglichen werden, und wer entscheidet über den Zeitpunkt? Eine Regelung, nach der Freizeitausgleich nur „bei betrieblicher Möglichkeit" genommen werden darf, führt in einem dauerhaft ausgelasteten Team dazu, dass er nie genommen wird.
Drittens das Ende: Was geschieht mit einem Guthaben, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Ohne Regelung entsteht Streit genau in dem Moment, in dem beide Seiten ohnehin keine Lust darauf haben.
Und ein Punkt, der oft übersehen wird: Ein Zeitkonto ändert nichts an den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Zehn Stunden am Tag bleiben die Obergrenze, auch wenn das Konto Platz hätte.
Ausschlussfristen: die Frist, an der Ansprüche scheitern
Der praktisch wichtigste Absatz dieses Textes. In vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen stehen Ausschlussfristen: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist – häufig drei Monate – geltend gemacht werden.
Das bedeutet: Überstunden aus dem Frühjahr können im Herbst verfallen sein, auch wenn sie unstreitig geleistet wurden. Prüfen Sie Ihren Vertrag auf eine solche Klausel und machen Sie Ansprüche schriftlich geltend, bevor die Frist läuft. Eine formlose Erwähnung im Gespräch genügt in der Regel nicht.
Für den Mindestlohn gelten Ausschlussfristen nicht; er kann nicht wegverfallen.
Wie Sie Ansprüche sichern, ohne den Konflikt zu suchen
Vier Schritte, in dieser Reihenfolge.
Erstens erfassen: täglich, vollständig, einschließlich der Minuten am Abend. Zweitens belegen: Nachrichten, Freigaben und Aufträge aufbewahren, die zeigen, dass die Arbeit veranlasst war. Drittens ansprechen: einmal im Quartal, mit der Zahl und einem Vorschlag – Zeitausgleich, Anpassung der Kapazität, Verschiebung von Aufgaben. Viertens schriftlich geltend machen, wenn nichts geschieht, und dabei die Ausschlussfrist im Blick behalten.
Der dritte Schritt ist der, der in den meisten Fällen genügt. Führungskräfte kennen den Umfang der Mehrarbeit ihrer Leute häufig nicht, weil er nirgends auftaucht.
Was im Vorstellungsgespräch zu fragen ist
Drei Fragen. Wird Arbeitszeit erfasst, und mit welchem System? Wie werden Überstunden ausgeglichen – Zeit, Geld oder Abgeltung, und bis zu welchem Umfang? Und: Wie ist Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit geregelt?
Ein Haus mit klaren Antworten hat die Frage geklärt. Ein Haus, das lächelnd auf die Flexibilität verweist, hat sie an die Person weitergegeben, die den Vertrag unterschreibt. Was Sie daneben aus einer Ausschreibung lesen können, steht unter Stellenanzeige entschlüsseln.
Wann Erreichbarkeit Arbeitszeit ist
Die Unterscheidung ist entscheidend, und sie ist im Arbeitszeitrecht angelegt.
Vollarbeit ist die eigentliche Tätigkeit und in jedem Fall Arbeitszeit.
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten müssen, um bei Bedarf tätig zu werden. Bereitschaftsdienst zählt arbeitszeitrechtlich vollständig als Arbeitszeit.
Rufbereitschaft liegt vor, wenn Sie erreichbar sein müssen, sich aber frei aufhalten dürfen. Sie gilt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit – wohl aber jeder einzelne Einsatz daraus. Der Europäische Gerichtshof hat 2021 in zwei Verfahren entschieden, dass Rufbereitschaft dann insgesamt Arbeitszeit ist, wenn die Einschränkungen so erheblich sind, dass die Zeit nicht mehr frei gestaltet werden kann. Eine Vorgabe, innerhalb von wenigen Minuten reagieren zu müssen, kann diese Schwelle erreichen.
Daraus ergeben sich die Fragen, die Sie stellen sollten: Wird von mir Erreichbarkeit erwartet, und in welchem Zeitfenster? Gibt es eine vorgegebene Reaktionszeit? Werden Einsätze erfasst und bezahlt? Und gibt es eine Vergütung für die Bereitschaft selbst?
Die harten Grenzen setzt das Arbeitszeitgesetz: in der Regel acht Stunden werktäglich, verlängerbar auf zehn bei Ausgleich innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums, Ruhepausen nach der Arbeitsdauer, und eine ununterbrochene Ruhezeit von grundsätzlich elf Stunden nach Beendigung der Arbeit. Der letzte Punkt ist der, der in diesem Beruf am häufigsten verletzt wird: Wer um 23 Uhr noch einen Kommentar beantwortet, darf am nächsten Morgen nicht um 8 Uhr anfangen. Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei, mit Ausnahmen, die das Gesetz einzeln benennt – die Betreuung eines Kanals gehört nicht selbstverständlich dazu.
Der nächste Schritt
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf zwei Klauseln: die Abgeltung von Überstunden und eine Ausschlussfrist. Beginnen Sie danach mit der eigenen Aufzeichnung, auch wenn im Haus erfasst wird – eine eigene Aufstellung ist in jedem Gespräch mehr wert als eine Erinnerung.
Und sehen Sie sich an, wie Häuser die Frage in ihren Ausschreibungen behandeln: die offenen Stellenangebote geben den Überblick, die Stellen in Agenturen den Ausschnitt, in dem sie am häufigsten offenbleibt.
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